Brug af data i trivselsøjemed har for alvor ramt det danske arbejdsmarked, der har taget selftracking-redskabet i brug. Men metoden deler vandene. Mens virksomhedsejeren Erik Korsvik Østergaard med stor værdi tracker sine medarbejders trivsel, advarer eksperter om utilsigtede konsekvenser som overvågning.
Af Rasmus Enevoldsen Andreasen og Anne Poulsen
Selftracking.
Et unægteligt kendt fænomen, som flertallet af os har stiftet bekendtskab med i privaten.
Men som nu gradvist har fundet sig tilrette i flere danske virksomheder.
Krydser vi landegrænserne, har flere allerede eksperimenteret med dette.
I vores nordiske naboland Sverige lokkede det kommunale boligselskab Mimer i 2017 med ekstra ferie til de aktive medarbejdere. Ligeledes tilbyder flere amerikanske virksomheder deres medarbejdere en billigere sundhedsforsikringen, andre rabatter eller pengebeløb for at bruge aktivitets-trackere.
Herhjemme har vi tidligere erfaret, hvordan virksomheder som Ørsted og konsulentvirksomheden Marsh udstyrede medarbejdere med søvn-trackere.
Sidenhen har flere virksomheder tilsluttet sig det trivselsfremmende selskab. Dog med mindre invasive foranstaltninger i redskabskassen.
Men selvom intentionerne er gode, mener flere eksperter, at metoden kan give anledning til udfordringer og tillidsbrud medarbejder og ledelsen imellem.
Et tveægget sværd
Netop disse problemstillinger havde fagforeningen IDA i sinde at debattere onsdag morgen, hvor de bød en fyldt kongressal velkommen til konferencen “Algoritmer, ledelse og arbejdsmiljø”.
“Teknologien er hverken god eller ond – det handler om, hvordan vi bruger den,” lagde Lisbeth Knudsen ud.
Hun er strategidirektør hos Altinget og Mandag Morgen og leder af ADD-projektets outreach indsats.
Efterfølgende præsenterede hun et program spækket med oplæg fra fagpersoner, cases fra den virkelige verden og en paneldebat, hvori Magisterforeningens formand Camilla Gregersen blandt andet udtalte, at fagforbundet kommer til “at rejse overenskomstkrav om, at medarbejderne bliver involveret i den digitale omstilling”.
Men den helt store nyhed var ubestrideligt befolkningsundersøgelsen, der for første gang i en dansk kontekst har afdækket medarbejdernes erfaringer med dataindsamling.
Undersøgelsen er blevet til i samarbejde mellem Algoritmer, Data og Demokratiprojektet (ADD), Ingeniørforeningen IDA, HK Danmark og Dataetisk Råd. Analysen er udført af Tænketanken Mandag Morgen på baggrund af en spørgeskemaundersøgelse foretaget blandt et repræsentativt udsnit af medarbejdere på det danske arbejdsmarked.
Den viser blandt andet, at det kun er hver fjerde medarbejder, der er positivt stemt overfor, at arbejdspladsen indsamler data om dem med digitale værktøjer.
Alligevel tror lektor ved Københavns Universitet Stine Lomborg, der blandt andet har forsket i selftracking i arbejdslivet, at metoden fortsat kommer til at forblive en del af HR-afdelingens digitale udstyr.
“HR er jo den funktion, der tager sig af trivsel. Historisk set har deres arbejdsfelt flyttet sig, da de nu interesserer sig for medarbejderen som et helt menneske. Det er her, hvor grænsen mellem privat- og arbejdsliv kan blive mudret,” siger hun.
Adspurgt hvor udbredt selftracking er i det danske virksomhedslandskab, forklarer hun, hvordan der ikke findes et konkret overblik, og at det tillige afhænger af, hvordan man definerer selftracking.
“Hvis du spørger mig, vil jeg mene, at Microsoft Viva passer ind i selftracking-pakken,” siger hun og forklarer dertil, hvordan en undersøgelse foretaget af de tyske datamyndigheders organisation, DSK, tilbage i november fastslog, at det kan være et brud på GDPR at anvende Microsoft 365, da det overfører data til USA.
“Hvor mange bruger ikke Office 365? Det siger lidt omfanget,” understreger hun.
Desuden henviser Stine Lomborg til diverse kampagner for tracking af skridt, som flere virksomheder tilmelder sig for at fremme sundheden blandt medarbejdere.
“Derudover har trivselsfremmede selftracking-apps som blandt andet Howdy vundet indpas i flere danske virksomheder. Dertil tror jeg, at der er en hel underskov af mindre tiltag, som vi slet ikke kender til,” forklarer hun.
Howdy, der er en app, der monitorerer medarbejdertrivslen, samarbejder blandt andet med virksomheder som Vestas, Styrelsen for Patientklager, IKEA, Middelfart Kommune, Ørsted, Grundfos og Coloplast.
Lektor ved Aalborg Universitets Institut for Politik og Samfund, Det Humanistiske og Samfundsvidenskabelige Fakultet og Center for IT-Ledelse, Kasper Trolle Elmholdt, nikker genkendende til Stine Lomborgs analyse.
Selv var han en del af den danske forskergruppe, der tilbage i 2016 undersøgte Ørsteds, dengang Dong Energys, forsøg med søvntracking blandt medarbejdere
“Det var inden GDPR, hvorfor der i vid udstrækning var flere muligheder for at implementere disse teknologier. I dag ser vi nærmere, at folk tracker trivsel ved hjælp fra apps. Det er ikke censor-data, som ved Ørsted-eksemplet, men heller ikke lang fra, da du alligevel bliver monitoreret næsten hele tiden,” forklarer han.
Selvom det ikke i samme omfang er personfølsomme oplysninger, som virksomhederne tracker, mener han alligevel, at flere af udfordringerne, som det afstedkommer, har samme karakter.
Hvad bliver min data brugt til?
Blandt fremhæver han, hvordan disse teknologier kan sløre grænsen mellem privatliv og arbejdsliv.
En grænse, der – siden mobiltelefonen kom til – kun er blevet mere udvisket.
Men særligt hæfter han sig ved, at indsamlingen af data kan svække tilliden mellem ledelse og medarbejder.
“Uanset gode ambitioner fra ledelsen begynder medarbejderen at spekulere: hvad kunne de her data potentielt bruges til? Hvem har adgang til min data? Trods GDPR er der stadig nogle udfordringer her,” siger han.
Samme opfattelse deler den digitale strateg Peter Svarre til trods for, at de fleste systemer, der anvendes i dansk sammenhæng, er anonyme.
“Stort set alle de medarbejdere, jeg har talt med, oplever, at deres chef godt kan regne ud, hvem der svarer hvad. Der har de ikke den store tiltro til, at de er rigtigt anonyme,” siger han.
Desuden understreger han vigtigheden af gennemsigtighed. Det skal være klart for den enkelte medarbejder, hvilke data der indsamles om vedkommende og hvorfor.
“Det er et problem, hvis dataindsamlingen er uklar i forhold til, hvad der bliver indsamlet, eller hvis der bliver indsamlet data, som medarbejderen ikke selv har adgang til. Det kan føles som overvågning. Og der er jo lavet flere psykologiske undersøgelser, som viser, at folk kan blive både stressede og deprimerede, hvis de føler sig overvåget,” forklarer han.
Brugerundersøgelsen, der blev præsenteret på konferencen, viser, at en ud af fem medarbejdere, der har oplevet at få indsamlet data om sig på arbejdspladsen, har følt sig overvåget på grund af dataindsamlingen.
Eriks HR-robot
Overvågning eller ej, er det ikke mere end en uge siden, at Ritzau bragte nyheden om, at flere medarbejdere på en række sjællandske sygehuse har arbejdet med en app, der kan teste den ansattes trivsel.
En anden, der har arbejdet med selftracking af trivsel på arbejdspladserne, er Erik Korsvik Østergaard.
Han er forfatter til flere bøger om virksomhedsledelse og agerer ledelsesrådgiver i en række af landets største koncerner, hvor han blandt andet arbejder med medarbejdertrivsel og brugen af selftracking som redskab til at højne den.
Han har også benyttet det i sin egen virksomhed Bloch&Østergaard, hvor han er partner.
Her har han blandt andet arbejdet med en såkaldt HR-robot. Et system, der er koblet til en app, som medarbejderne har på deres telefon, og som ugentligt stiller dem en række spørgsmål, som han selv har programmeret.
Fuldstændigt som du kender det fra en trivselsmåling – men med højere frekvens.
Hvordan har du lige nu? Hvor tilfreds er du med dine relationer? Hvor tilfreds er du med dine resultater? Hvor tilfreds er du med din arbejdsbyrde? Og hvor awesome var din uge?
Det er de spørgsmål, han bruger.
Ligesom de obligatoriske trivselsmålinger kan dataen fra HR-robotten bruges til at danne et generelt overblik over trivslen blandt medarbejderne. Men det samlede billede bliver ifølge Erik Korsvik Østergaard mere præcist, når man laver ugentlige målinger.
“Det er her, hvor appen eller software-platformen kommer ind og er skide god,” siger han.
Erik Korsvik Østergaard anerkender, at metoden ikke er for alle, “men for nogen kan denne type selftracking have en utrolig god effekt.”
“Jeg kigger på mønstre over tid. Sker der f.eks. et dyk i tilfredsheden med resultaterne eller arbejdsbyrden, går der to- til tre uger, og så begynder folks humør at falde. På den måde ved jeg, hvornår jeg skal igangsætte indsatser,” siger han.
Skal starte en samtale
Erik Korsvik Østergaard understreger, at det ikke er selve dataene, der er i fokus, men derimod medarbejdernes forhold til hinanden og den samlede trivsel på arbejdspladsen.
“Dataene er ikke pointen, men derimod samtalen bagefter. Det er ekstremt vigtigt at forklare medarbejderne præcis, hvad idéen med at indsamle dataene er. Det kan ikke gøres nok,” siger han og forklarer, hvordan man ellers risikerer, at medarbejderen føler sig overvåget.
Den føromtalte brugerundersøgelse peger dog på, at det ikke er alle ledere, der gør en dyd ud af at italesætte, hvad dataene skal bruges til.
I hvert fald viser undersøgelsen, at kun én ud af fire har oplevet, at deres leder har talt med dem om, hvorfor der indsamles data om dem.
Svarene som HR-robotten indsamler, bruger Erik Korsvik Østergaard til at danne grobund for en fælles opfølgning i teamet dagen derpå. Oftest som en gennemsnitsbetragtning, men i nogle tilfælde viser han alle de individuelle resultater for medarbejderne, så de kan snakke om dem i fællesskab.
Sidstnævnte metode kræver dog, at medarbejderne har fuld tillid til modellen og til lederen.
Hvorfor ikke bare kalde ind til et kort, ugentligt møde og stille spørgsmålene ansigt til ansigt?
“Hvis jeg stiller dig et spørgsmål om, hvordan det går, forklarer du dig med ord. Er du en dygtig retoriker, introvert eller dygtig til at skjule dine følelser, er det op til mig at ekstrahere, hvad det er, du mener,” svarer Erik Korsvik Østergaard og uddyber, hvad kvantificeringen af trivslen kan medbringe:
“Jeg har oplevet, at det at sætte et tal på giver en anden samtale. Ord kan være generøse eller værdiskabende, men når man pludselig skal italesætte, at man faktisk har det som en to’er i dag, sker der noget i folk.”
Stol ikke blindt på systemet
Christina Colclough er grundlægger af The Why Not Lab, som arbejder med fremtiden for arbejde og teknologi, digitalisering, arbejdspladsdata og medarbejderes digitale rettigheder.
Hun er mildest talt nervøs for brugen af trivsels-robotter og apps blandt virksomheder.
“Hatten af for, at Erik (Korsvik Østergaard red.) mener, det skal starte en samtale. Men nu er det jo sådan, at mennesket i sin natur er ret dovent, og en af grundene, til vi ser så mange katastrofer i både den offentlige og private sektors anvendelses af kunstig intelligens eller datadrevne systemer, er, at man har valgt den dovne vej – at stole blindt på systemet,” siger hun.
Her refererer hun til, at der i de fleste tilfælde ikke er de fornødne sikringer på plads – de såkaldte “safeguards”, som er dem, hun rådgiver og underviser fagforeninger, organisationer og regeringer i over hele verden.
Med safeguards henviser hun til, hvad hun kalder den aktive og inklusive forvaltning, der bør være etableret, inden man tager f.eks. en tredjepartsvirksomheds værktøj – som en HR-robot – i brug.
Hvis man overvejer at bruge HR-robotter som trivsels-redskab, kræver det, at der – både lovgivningsmæssigt og i de enkelte virksomheder – er opstillet denne fornødne forvaltning. Men den virkelighed er vi langt fra, konstaterer hun.
“Digitaliseringen har fået lov at udvikle sig fuldstændig i tomrum. Der har ikke været den fornødne diskussion om, hvordan man skal sikre, at det her ikke får indflydelse på medarbejderens grundlæggende rettigheder, autonomi og frihed. Mere konkret så kan sundhedsdata få indflydelse på medarbejderens mulighed for at få en sundhedsforsikring, banklån eller andre ting i fremtiden. Skrækscenariet er, hvis det leder til, at der er nogle private virksomheder, der kender en hel masse til folks sundhedstilstand.”
Hun anerkender dog, at man – hvis alle sikkerhedsforanstaltninger er i orden – kan drage positiv nytte værktøjerne.
“Men for at være helt ærlig, så har jeg meget, meget svært ved at se, hvordan en app eller et andet udstyr, som medarbejderen skal have på, kan fremme deres trivsel bedre, end ordentligt lederskab kan.”
Vandtætte skodder
Christina Colclough advarer altså eksplicit om brugen af trivselsværktøjerne, men kommer alligevel med sine anbefalinger, hvis man som virksomhed alligevel vælger at gå den vej.
“Punkt 1: Dataene skal overhovedet ikke forlade virksomheden, hvori den er samlet. Hvis en tredjepartsvirksomhed har udviklet systemet, skal der klare aftaler på plads om, at de ikke må bruge data til andre formål.”
“Punkt 2: Det skal til alle tider være op for diskussion mellem ledelsen og medarbejder, hvilke analyser man drager af dataene. Kan man f.eks. se en sammenhæng mellem køn, alder og produktivitet, og er det okay analyser at drage?”
“Punkt 3: Den fornødne aktive og inklusive forvaltning af systemerne og deres anvendelse kræver, at både medarbejderne og ledelsen går i dialog. De skal samtidigt sørge for, at de har de fornødne kompetencer til at forvalte systemer, så grundlæggende rettigheder sikres,” siger Christina Colclough og kommer med en opfordring:
“Hvis ikke virksomhederne kan forhandle de ting på plads, burde de slet ikke anvende de systemer.”